出版社内容情報
2030年代の半ばには、雇用の前提は今と完全に別のものになっています。雇用の激変と移行が本書の主題です。
著者はこれまで多くの組織や企業において、雇用関係の法的支援や制度構築の支援、またそこから発展した事業企画支援などのコンサルティングをしてきた中で、同じ風景を見てきました。
それは雇用の激変の中で視野が限定されているが故に出てきている状況だと言えます。
■人材戦略を作ってもそこには会社の成長につながる軸がなく、借り物の考え方や概念を基にした「あるべき姿」だけが書かれており、結局、引き出しに消えるだけ。
■法改正が来ても経営層は無関心、ないしは法改正の含意を見通していない。対応は人事部の片隅で処理されるだけ。
■AI・Digital Transformation（DX）等の先進技術が部署ごとにバラバラに導入され、会社組織全体の方向性と効果的に接続されていない。
■社労士やコンサルタントの方が意味のある最新情報を届けても、顧客である会社トップの経営判断を動かせない。
■HR・人事サービス系事業者の方が、自社サービスの強みが分かっていても、それを社会の文脈の中で効果的に打ち出せていない。
■HR・人事サービス系事業者の方が、セミナー参加率や営業のコンバージョンが伸び悩み、そこから会社全体の事業について中長期における見通しを描けない。
多くの企業のさまざまな立場の方と関わり、多くの実務家と対話してきた中で、今、列挙したこれらの問題は知識や能力の不足ではないと確信するに至りました。実は、各企業の活動の中に「答え」はあるのですが、それが適切に言語化されていないか、社会の方向性との接続が見えていないだけなのです。
本書が提示する「雇用世界観」は、その「答え」を言語化し、あなたの会社と仕事を良い方向へ動かす触媒です。「雇用世界観」に触れて、あなたの会社に対する違和感や疑問が自社固有の形で言語化された瞬間（本書ではこれを「雇用世界観の実装」と呼びます）に、先に列挙した問題は解決され、壁は突破されます。その考え方と具体像を本書であますところなくお伝えします。
【目次】
雇用世界観
最新の労働法制とAI 先進技術を使い、働き方を本当に変革する方法
はじめに なぜ今「雇用世界観」なのか―視野の短さが判断を狂わせる
雇用世界観とは何か
個人の「雇用世界観への実装」について
第Ⅰ部 雇用世界観を見る──三つの変化が収束する一点
第1章 法令政策の10 年──法は、見ること・つなぐこと・越えることを順に求めてきた
法令政策は質的に変わった
第1段階：働き方改革（2 0 1 7年～）―自社が見えるようになった
第2段階：人的資本経営（2 0 2 2年～）―方向と働き方をつなぐ
第3段階：労働基準法抜本改正（2 0 2 7年～）―働き方の枠を越えられるようにする
【コラム】ドラッカーの「機会としての制度変化」の概念の有効性
第2章 政策と技術の一体的進展──雇用をめぐる二つの力の収束
歴史が示す一体性
A I 基本計画と雇用法制の構造的一体化
A I 認識のずれを正す―支援者にとってのA I 、人事A I 活用の現在地、実態を類型化する
政策と技術の一体的進展構造は変わらない
【コラム】技術加速の速度感──実務家が持つべき時間軸と価値の方向性
レイ・カーツワイルの「収穫加速の法則」
A I が「軸を深める手段」になる―支援者自身のA I 体験
「人をどう捉えるか」―二つの力の収束点にある問い
第3章 2040年から逆算する──「働き方の変革」と「AI 人材」が両シナリオ共通の土台
正反対の結論
結論を分けた三つの分岐点
「どう統合するか」―四つの動かない結論
着地点を動かすのが雇用世界観
実務家への処方箋
リスキリングの本質「やらされる研修」から「転換先が見える投資」へ
効率化の罠― 生産性向上はなぜ「ゆとり」にならないか
【コラム】なぜ多くの組織はこの推計を生かせないのか
三つの構造変化のまとめ
第4章 雇用世界観が包含するもの──組織人事・HRDX・AI の全体と進化の方向性
「点」と「線」―法令対応の質が分岐する構造
成長戦略会議が示す3層構造―各社の戦略構築が前提
２層構造―確定的前提の共有と、自社固有の方向性の探索
人材戦略を経営戦略につなげる
雇用世界観と人事実務の全体―「合意の設計」という根源的構造
合意には何が必要か―五つの要素
HRDXの全体がこの枠組みに収まる
課題に応じてモジュールを組み合わせる
A Iはこの構造の中でこそ力を発揮する
「実現」と「支援」―合意を動かす二つの力
雇用世界観は人事施策のあらゆる表出を変える―三つの具体例
三つの対比が示す構造―雇用世界観の有無がもたらす差
第Ⅱ部 雇用世界観をつなぐ──「実
