活躍する若手社員をどう育てるか―研究データからみる職場学習の未来

個数:
電子版価格
¥2,640
  • 電書あり

活躍する若手社員をどう育てるか―研究データからみる職場学習の未来

  • ウェブストアに5冊在庫がございます。(2024年04月15日 06時08分現在)
    通常、ご注文翌日~2日後に出荷されます。
  • 出荷予定日とご注意事項
    ※上記を必ずご確認ください

    【ご注意事項】 ※必ずお読みください
    ◆在庫数は刻々と変動しており、ご注文手続き中に減ることもございます。
    ◆在庫数以上の数量をご注文の場合には、超過した分はお取り寄せとなり日数がかかります。入手できないこともございます。
    ◆事情により出荷が遅れる場合がございます。
    ◆お届け日のご指定は承っておりません。
    ◆「帯」はお付けできない場合がございます。
    ◆画像の表紙や帯等は実物とは異なる場合があります。
    ◆特に表記のない限り特典はありません。
    ◆別冊解答などの付属品はお付けできない場合がございます。
  • ●店舗受取サービス(送料無料)もご利用いただけます。
    ご注文ステップ「お届け先情報設定」にてお受け取り店をご指定ください。尚、受取店舗限定の特典はお付けできません。詳細はこちら
  • サイズ A5判/ページ数 172p/高さ 21cm
  • 商品コード 9784766427929
  • NDC分類 336.47
  • Cコード C3034

出版社内容情報

▼活躍する若手社員=「仕事から学び、成長し続ける」若手を育てるにはどうすればいいのか?

▼マイナビと山内研究室(東京大学)の共同研究の成果と提言を発信!

▼企業の人事担当者、若手社員を指導する管理職必見!



労働環境が大きく変化するなか、20代の若手社員が日々の仕事から学び、成長し続けるために、上司、同僚、職場はどのようなサポートができるのだろうか。

本書では株式会社マイナビと東京大学大学院情報学環山内祐平研究室の共同研究によるインタビュー調査・量的調査から、若手社員の「パーソナリティ」と「行動・環境」に注目して得られた実態調査の知見とともに、3つのキー概念=「思考のモデリング」「ジョブ・クラフティング」「心理的居場所感」を用いた人材育成の方法を提案する。

内容説明

若手社員を成長させる「学び」とは?本書では株式会社マイナビと東京大学大学院情報学環山内祐平研究室の共同研究によるインタビュー調査・量的調査から、若手社員の「パーソナリティ」と「行動・環境」に注目して得られた知見とともに、3つのキー概念=「思考のモデリング」「ジョブ・クラフティング」「心理的居場所感」を用いた人材育成の方法を提案する。

目次

第1部 若手社員育成の現状と調査の狙い(なぜ今「若手社員の育成」が重要なのか;活躍する若手社員の実像を探る―調査の概要)
第2部 活躍する若手社員のパーソナリティ(若手社員のパーソナリティとは;若手とミドルエイジのパーソナリティの違い)
第3部 活躍する若手社員を育てるキー概念(仕事からどう学ぶのか―思考のモデリング;活躍につながる仕事の工夫―ジョブ・クラフティング;どうすれば離職を防げるか―心理的居場所感)

著者等紹介

山内祐平[ヤマウチユウヘイ]
東京大学大学院情報学環教授。1967年生まれ。大阪大学大学院人間科学研究科博士後期課程中退。博士(人間科学)。茨城大学講師、助教授を経て2000年東京大学大学院情報学環准教授。2014年より現職。専門は情報化社会における学習環境のデザイン。開発研究とフィールドワークを連携させた研究を展開している(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

1
昨今労働力不足や仕事の高度化により若手社員の早期戦力化が求められている。活躍する若手社員のパーソナリティは従来のビックファイブの5因子に加え、仕事の習熟の積極性、成長への貪欲さ、仕事への楽しさへの肯定性、業績向上への積極性の4つが見出された。 キー概念は思考のモデリング(先輩の考えを真似る)、ジョブくラフティング、心理的居場所感が重要である。思考モデリングのためには思考プロセスを言語化すること、ジョブクラフティングはプロセスのフィードバック、居場所感には職務満足感の充実がとりわけ重要である。2024/03/08

ラッチマン

0
2回目2024/01/11

ちー

0
一連のインタビューおよび質問紙調査研究を掲載。流動化する雇用環境の中、どのように若手社員を育てるのかが問題意識。 従来のパーソナリティ理解(Bigファイブ)では若手社員を十分には理解できない。「勤労性」「開放性」は目前の業務に限定されるし、「仕事習熟への積極性」とは無or弱相関。ほか、協調的であっても成長への貪欲があると限らず。パーソナリティでなく能力の改善を促すべき(暗いトップセールスの例)。ミドル上位になるにはチャレンジ→成果。早くから後輩指導、協調。業務プロセスへのFBがジョブクラフティングへパス等2023/09/20

外部のウェブサイトに移動します

よろしければ下記URLをクリックしてください。

https://bookmeter.com/books/19074461
  • ご注意事項

    ご注意
    リンク先のウェブサイトは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」のページで、紀伊國屋書店のウェブサイトではなく、紀伊國屋書店の管理下にはないものです。
    この告知で掲載しているウェブサイトのアドレスについては、当ページ作成時点のものです。ウェブサイトのアドレスについては廃止や変更されることがあります。
    最新のアドレスについては、お客様ご自身でご確認ください。
    リンク先のウェブサイトについては、「株式会社ブックウォーカー」にご確認ください。