内容説明
パナソニック、ジョンソン・エンド・ジョンソン、オムロン、国連、ＳＡＰ…最先端の事例掲載。
目次
第１章 グローバル人事とはなにか？
第２章 「人の価値」を正しく測る
第３章 「人材配置」を成功に導く戦略
第４章 グローバル・リーダーをどのように育てるか
第５章 自ら成長し変化する最強の組織づくり
第６章 テクノロジーがもたらす未来の人事
著者等紹介
南和気［ミナミカズキ］
人事・人材戦略コンサルティングのスペシャリスト。ＳＡＰジャパン株式会社人事・人財ソリューションアドバイザリー本部本部長。兵庫県神戸市出身。大阪大学法学部卒業後、アメリカ企業を経て２００４年にＳＡＰジャパン入社。人事ソリューション事業責任者、アプリケーション営業責任者などを歴任し現職。ＳＡＰ Ａｓｉａ Ｐａｃｉｆｉｃ Ｊａｐａｎに所属。２０１５年、日本企業によるグローバル人事の事例とその手法を記した『世界最強人事グローバル競争で勝つ日本発・人材マネジメント』（幻冬舎メディアコンサルティング）を出版。２０１７年度、立命館大学大学院にて「人的資源管理」講師を担当（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー
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Kentaro
27
グローバル人事は、人材の需給をグローバルで把握することが第一歩だ。経営者と同じような中長期的な視点をもち、事業計画と密接に連動した形で人事計画を立てなければならない。そのためには、海外を含め、自社の社員の経験や強みなどを詳細に把握することが求められる。次に必要なのは、人材ニーズに合わせて人材を供給できるよう、将来に向け、計画的に人材を育成することである。海外の企業では特に、優秀な人材が突然退職する可能性を見越し、リスクヘッジとしてサクセッション・プランニング（後継者育成計画）を早めに準備するケースが多い。2019/04/04
なの
15
評価の話が有益だった。配置や採用の話は、今の勤め先ではまだ手をつけられないかな。もう少し基本的な理論から読みます。2019/05/03
たこ焼き
11
反対意見が出るからすぐにそれはダメというわけではない。客観性と透明性を担保し、明確な目標が共有されており、忖度ない雰囲気の中議論し尽くせば間違いは淘汰され、正しいものが残るもの。職務等級制度のマイナスは報酬が下がったりすると退職に繋がりやすいので柔軟な異動を行いにくいが、雇用はやりやすい。事業計画があるからこそ、人材の収集ができる。チームで目標を作ると、それに向けてメンバーはお互いに助け合うようになる。価値観の共有と明確な目標があれば、強いリーダーがいなくてもチームで目標を達成できる。2021/05/22
麒麟の翼
10
グローバル人事について解説しているが、日本企業と海外企業の違いを中心に｢人の価値｣｢人材配置｣｢人事評価｣の考え方が網羅されており、日本国内の人事部門のみならず、部下を持つ全ての人が育成面で十分活用できる教科書的な良書。 ｢人・物・金・情報｣の中で｢人｣は唯一意図的に高められる最強の経営資源であり、その中でも人の価値は｢スキル ✕ 経験 ✕ モチベーション｣である事を再確認。日々、新人や若手のモチベーションアップに取り組みたい。最終的にはSAPジャパン㈱·福田社長のコメントの｢育てるから育つへ｣を目標に。2021/03/17
nishi
8
グローバル人事への変革がテーマの本であるが、現在の日本型人事制度の問題点を指摘しながらも、単純な変革ではなく折衷案を探りながらより良い制度の例が紹介されているとてもいい本。日本型ダイバーシティに関する理解、成長に対する理解（「若いうちに成功すると勘違いして成長しない」のではなく「若いうちこそ成功体験をさせる、そして同時に満足させず次のチャレンジを与える」これが正しい。モチベーションを成長に変えるためのチャレンジ）が印象に残った。2021/05/02
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- 和書
- 戦前期北海道の史的研究
