出版社内容情報
上司の指示にことごとく反発する、能力不足で改善の見込がない、パワハラ・セクハラを繰り返す、会社の金銭を横領をする―。
そんな手強い問題社員トラブルも、ポイントをおさえて取り組めば、訴訟リスクのある解雇ではなく、話し合いによる退職の解決ができます。このことを、筆者は、実際の経験を通じて体得してきました。
本書は、豊富な実践エピソードをもとに、問題社員トラブルを訴訟に発展させず、話し合いによる退職合意を通じて円満に解決するために、企業は何をすべきかを解説する実務書です。実際に数多くの問題社員トラブルを話し合いで解決してきた企業側弁護士の視点から、退職勧奨による解決方法を、理論と実践エピソードの両面から詳しく解説します。
改訂版では、初版から180ページ増補し、最新の実践例を盛り込んで内容を刷新。「指導をめぐってハラスメントだと主張された場合の対応」「指導によりメンタルヘルス不調になったと主張された場合の対応」「退職勧奨をしても合意に至らない場合の対応」などを扱う「トラブル対応編」を新設しました。さらに、勤務態度が不良な従業員や仕事をさぼる従業員への対応、業務日報を活用した指導の注意点なども新たに解説しています。
指導書、退職合意書、ハラスメント調査に関する文書、無断欠勤者への連絡文書など、現場で使える書式も充実。書式のダウンロードにも対応した、経営者、人事担当者、社労士、企業法務担当者必携の実務書です。
初版と改訂版の違い(著者より)
問題社員トラブルは、少しずつの対応の工夫の積み重ねが円満解決につながる分野です。また、少しの失敗が致命傷になることがある分野でもあります。
初版をお読みいただいた方にも、ぜひ改訂版で最新の実務と裁判例をご確認いただき、問題社員対応の円満解決にお役立ていただければ幸いです。
【目次】
基礎編
第１章 なぜ問題社員トラブルの円満解決が必要か？
１ 「円満退職」とは？
２ 解雇ではトラブルを解決できない
３ 間違ってはいけないこと
第２章 これで９割解決できる。円満退職の基本路線
１ 合意を取り付けるために重要な３つの要素
２ 自己認識のゆがみを修正させる努力をする
３ 予算を確保する
４ 会社都合退職として扱う
５ 相手の立場、感情にも配慮する
６ 退職に向けた説得方法のイメージ
実践編
第１章 能力不足が著しく改善が見込めない従業員
設例１ 上司の指示を理解できず業務の改善ができない従業員の事例
１ 能力不足で改善できない従業員への間違った対応
２ 【実践例１】患者に負担をかけるミスを繰り返し、退職勧奨にも応じない看護師に悩むクリニックの対応事例
３ 合意による解決を実現する方法
４ 業務日報による指導の注意点
５ 設例に対する回答
６ 日ごろから整備しておくべきこと
第２章 指導に従わず勤務態度が不良な従業員
設例２ 指導に従わず上司を論破しようとする新入社員の事例
１ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
２ 指導に従わず勤務態度が不良な従業員に円満退職してもらうには
３ 【実践例２】歯科医院で指導に対してあからさまに不機嫌な態度をとり、勤務態度が著しく不良な問題職員の指導をサポートした事例
４ 指導に従わず勤務態度が不良な従業員への対応手順
５ 設例に対する回答
第３章 業務上の指示・命令に従わない従業員
設例３ 業務の指示に対し「なぜ私がしないといけないんですか」「就業規則のどこに書いてありますか」などとほぼ毎日繰り返し述べる新入職員の事例
１ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
２ 業務上の指示・命令に従わない従業員に円満退職してもらうには
３ 【実践例３】「自分の担当業務ではない」として協力を拒否する若手社員に対する退職勧奨事例
４ 業務上の指示・命令に従わない従業員への対応手順
５ 設例に対する回答
6 業務上の指示・命令に従わない従業員への対応の注意点
７ 業務命令に従わない従業員に懲戒処分を科す場合の注意点
８ 日ごろから整備しておくべきこと
第４章 仕事をさぼる従業員、やる気のない従業員
設例４ ほとんど1日中業務と無関係なサイトを閲覧し、勤務成績も不良な部長の事例
１ 真摯さや誠実さを身に付けさせることは簡単ではない
２ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
３ 「仕事をさぼる従業員」と「やる気のない従業員」の違い
４ 合意による解決を実現する方法
５ 【実践例４】やる気のないベテラン社員の指導を弁護士がサポー
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