出版社内容情報
採用ブランドが強くない企業が、良い人を採用するためにすべきこと
人手不足が深刻化し、売り手市場が続く中、企業にはこれまで以上に工夫ある人材確保が求められています。今後さらに重要性が高まる中途採用ですが、新卒採用と比べて旧態依然として古い常識が残っています。
本書は、中途採用の「これまで」を見直し、「これから通用する新常識」をわかりやすく提示します。「普通」では採れない時代のヒントが詰まった１冊です。
【目次】
はじめに──「普通」では採れない時代に、どう採るか
第１章 中途採用の前提
１ 人手不足は悪い世界なのか
２ 中途採用はオンデマンド・事業開発
３ 中途採用でも重要なカルチャーフィット
４ 中途採用もパーソナリティ重視で
５ 求人倍率は採用パワーを判断する基本
６ 中途採用には季節性がある
７ 人事は要員計画作成から参加するべき
第２章 募集・集客
１ まずは採用ターゲットを言語化する
２ 人材要件は現実と理論の両面から作る
３ 人材要件を現実から考える
４ 人材要件を理論から考える
５ 言葉の意味を揃えないと、真逆の人を指すことも
６ 求める人物像はシャープに、具体的に
７ 採用要件をどこまで減らせるかが肝
８ 集客手法の重心はスカウト型へ移動
９ 人材紹介エージェントは企業より候補者が大事
10 スカウト型では「選び出す工夫」「選んでもらう工夫」が必要
11 集客サービス検討時に確認すべきは「ペルソナ該当者の量」「コスト」「同業他社」
12 低コスト、高合格率、高定着率で組織が強くなる採用手法：リファラル
13 リファラル採用は実現できる。基礎を徹底すれば
14 オウンドメディアもＳＮＳも、覚悟が必要
15 スカウトと求人のポイントは「候補者視点の徹底」
16 第二新卒は新卒と同じ大きさの巨大市場。疑いすぎず、疑わなさすぎず
17 未経験者はベースの人柄・能力を見る
18 最後の優良労働市場：アルムナイ
19 氷河期世代・シニアを採るなら早めに
20 オンライン採用とリモートワークは競争優位になれる施策
21 外国人労働者は増えている
22 あなたの会社は採用プールの５分の１を切り捨てていないか
第３章 選考
１ プロローグ
２ 見抜く力の本質：「パーソナリティ」と「コンピテンシー」
３ 適応力の源泉としての学習能力
４ 志望度は「評価するもの」ではなく「高めるもの」
５ 選考手法の妥当性
６ カジュアル面談
７ スクリーニングの設計
８ 書類のどこを見る？
９ 面接の役割
10 面接の流れ
11 見極めるための技術
12 見立て
13 面接官の目線合わせ
14 逆質問
15 ワークサンプル
16 面接評定表
第４章 動機形成
１ 動機形成
２ 動機形成のプロセス
３ ステップ① 相互理解
４ ステップ② 本音を聞く
５ ステップ③ 適切な情報提供
６ 最後は自分で決めさせる
７ 内定はインパクトを持って
８ オファーの出し方
内容説明
予算や人手がなくても工夫で採用強者にも勝てる。普通では採れない時代に、小さな会社でもできる本質的なノウハウを伝授。
目次
第１章 中途採用の前提（「人手不足」は悪い世界なのか；中途採用はオンデマンド＆事業開発 ほか）
第２章 募集・集客（まずは採用ターゲットを言語化する；人材要件は現実と理論の両面からつくる ほか）
第３章 選考（プロローグ；見抜く力の本質：「パーソナリティ」と「コンピテンシー」 ほか）
第４章 動機形成（動機形成；動機形成のプロセス ほか）
著者等紹介
曽和利光［ソワトシミツ］
株式会社 人材研究所代表取締役社長。１９７１年、愛知県豊田市出身。灘高等学校を経て１９９０年に京都大学教育学部に入学、１９９５年に同学部教育心理学科を卒業。株式会社リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。２０１１年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。現在、日本経済新聞、労政時報、Ｍｅｒｋｍａｌ、月間総務等、コラム連載中（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
