ちくま新書 即効マネジメント―部下をコントロールする黄金原則

海老原 嗣生【著】

筑摩書房（2016/05発売）

• サイズ 新書判／ページ数 206p／高さ 18cm
• 商品コード 9784480068927
• NDC分類 336.4
• Cコード C0234

出版社内容情報

自分の直観と経験だけで人を動かすのには限界がある。マネジメントの基礎理論を学べば、誰でもいい上司になれる。人事のプロが教える、やる気を持続させるコツ。

海老原 嗣生［エビハラ ツグオ］

内容説明

自分の直感と経験だけで組織と人を動かそうとするには、限界がある。マネジメントの基礎知識を学べば、誰でも一定レベルの上司になれるのだ。「雇用のカリスマ」である著者が、クイズ形式でわかりやすく解説する「２Ｗ２Ｒ」とはＷｈａｔとＷａｙ、ＲｅａｓｏｎとＲａｎｇｅ。何を、どうやって、なぜ、どこまでを決めてあげること。「三つのギリギリ」とは、（１）易しすぎず難しすぎず、できるかできないかの線を提示する。（２）活かし場を用意する。（３）逃げ場をなくす。というギリギリの目標を用意すること。

目次

はじめに　「あの人はすごい」―その理由は、マネジメント理論でけっこう説明できます。
第１章　なぜ、企業は社員のやる気を大切にするのか
第２章　やる気の源泉＝「機会」と「支援」の鉄則
第３章　やる気を絶やさないための秘訣
第４章　もう一つのＲ（＝Ｒａｎｇｅ）は、なぜ「スーパーな力」なのか
第５章　世界でも特殊な日本型のキャリア構造
第６章　学んだことを人に教え、自分でも実践する
あとがき　リクルートの「元気とやる気」の秘密を、みなさんに

著者等紹介

海老原嗣生［エビハラツグオ］
雇用ジャーナリスト。１９６４年生まれ。２０年以上、雇用に関する取材、研究、提言をおこなう。リクルートキャリア社の第１号フェロー“特別研究員”として同社発行の人事・経営誌『ＨＲｍｉｃｓ』の編集長を務める。立命館大学経営学部客員教授。奈良県人材・組織マネジメント部会長（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[アナクマ]

テーマは「やる気」の作り方。極意は、3ギリと2W2R。◉評価〜承認〜報賞に先立つものなのに「すっぽり抜け落ちている」のが、機会〜支援＝やる気の創出だという。すなわち、3つのギリギリで機会を与え、whatとwayで丁寧に教え、reasonで考えさせることで、モチベーションを絶やさないことが肝要。そして「この中でなら自由に遊んでよし」の範囲range指定。◉「もっと力を尽くして（遊んで）みたい」という人は多くいる。しかし、ルールもやり方も知らせず、面白さも伝えられないゲームに参加しろという管理者は単に無能だ。

2021/07/28

[アナクマ]

「何冊も読むより手っ取り早く簡単に勉強できる」本とある。◉まとめの6章_欠けると不満を抱く項目／衛生要因がいくら有っても満足はしない。〈機会〜支援〜評価〜承認〜成長〜報賞〉の輪が必要。◉何もできない相手には。上司が「数字や行動を示すだけで…具体的にどうやるべきかを教えていない場合が多い」◉理由がわかれば、指示は「考えること」に代わる。◉ちょうど良い目標は、得意を少し残し、かつ、逃げ場をなくして設定せよ。◉「何のために働いているのかがわかると真剣度が増す。近くの人の仕事との関連を理解してもらうことが重要」

2024/10/19

[チェアー]

日本型の年功序列が意外(でもないか)にも働く人のモチベーションを維持・発展させていくのに適したスタイルと知る。ただ、あくまでマネジメントが最適に行われた場合は、ということ。現状の形態を最善と思い込んで、変革を退ける人が多い場合はマイナスに働く。書いてあることは驚くべきことはない。仕事の報酬は仕事だという風土を作れるかどうか。自分が成長し、世の中に貢献できていると実感できるかどうか。そのために上司は日々の目配りと目標設定が欠かせない。

2016/08/08

[ともふく]

著者の別の本を読んで興味を持ったので、この本も読んでみました。マネジメントの基本的な理論や、日本型雇用の特徴をしっかり押さえた上で、マネージャーとしての行動を考えることが大事だと思いました。

2021/03/28

[O. M.]

著者の「マネジメントの基礎理論」と併せて読みました。本書は、上司が部下をどのように指導するかについて、具体例を交えて易しく解説しています。具体的には、(1)Way(どうやったらそれができるか具体的な解決策)を教えること。(2)部下のレベルにあったギリギリの目標を与えて、しかも日々これを調整すること。(3)できる部下には、Range(この範囲内で自由にやれ)という指示を与えること、など。本書にもさらっと書かれていましたが、個人的には、指導の前提として、企業文化がそれに見合ったものであるかが大事ではないかと

2016/09/04