出版社内容情報
社員は全員、違う脳で世界を見ている
本書の概要
「チームにもっと多様性を」と言われたものの、何から手をつければいいのか分からない。また、表面的な「ダイバーシティ推進」に意義を感じられない。そんな人へ贈る、本当の意味での「職場の多様性」を理解し、取り入れるための一冊。
最新の脳科学は、人間が思っている以上に「似ていない」存在であることを示している。感じ方、考え方、情報の受け取り方??あらゆる面での「似ていなさ」こそが、チームの創造性と問題解決力の源になる。
本書では、多様性のあるチームがまとまりにくい理由、心理的安全性との両立、評価や役割分担のあり方まで、マネジメント・人事・ダイバーシティ担当者が実際に悩む問いに、『〈叱る依存〉がとまらない』の著者が脳科学・心理学・経営学の知見を交えて丁寧に解き明かす。
社員を均一なレンガのように積み上げる従来の組織論から、かたちの違う石が組み合わさる「石垣モデル」へ??まったく新しい組織論を提唱する。
本書が「疑え」と問いかけるもの
「平均」を疑え。→ 平均人はどこにも存在しない。誰しも平均から外れた要素を持っている
「公平」を疑え。→ 全員を同じ物差しで測ることは、全員にMサイズの服を強要するようなもの
「能力」を疑え。→ 個人の中に「能力」は存在しない。「特性」が、どう文脈と掛け合わさるか
「共感」を疑え。→ 共感は能力ではなく「似ている人」に起きるだけのこと
「多数派」を疑え。→ あなたも必死に「レンガを演じて」いないか。まずは「多数派」を解体せよ
「叱る」を疑え。→ 叱ることで人は育つ。その思い込みが、学びと成長を静かに奪っている
「ジョブ型」を疑え。→ 職務を固定した瞬間、それは新しいレンガになる。流動性こそが石垣の命
「選抜チーム」を疑え。→ 優秀とされる個人を集めても、優秀なチームにはならない
「多様性推進」を疑え。→ 表面的な属性の多様化だけでは、本当の認知的多様性には届かない
目次構成
第一章 人間は思ったよりも「似ていない」
第二章 「似ていない」は武器になる
第三章 認知的多様性 vs 心理的安全性
第四章 「似ていない人たち」が共に働くために
第五章 日本型ニューロダイバーシティ経営のススメ
終章 これからの組織への示唆
【目次】
▼第一章 人間は思ったよりも「似ていない」
・ダイバーシティ VSユニバーサリティ
（「人間はだいたい同じ」という刷り込み／「平均人」はどこにもいない ～ノーマの幻想～／ある女性の手記より）
・個人差の神経科学
（科学が議論に決着をつけた ～個人差への注目～／モザイクな脳 ～男性脳、女性脳の落とし穴～／睡眠リズムの個人差／脳の個人差に関する研究／脳の多様性の象徴としての発達障害）
・そもそも「似ていない」ことを前提にした多様性尊重の本質
（多様性尊重の対象とは？／「存在しない」「人としてありえない」ことにされた悲しみ／レンガモデルから石垣モデルへ）
▼第二章 「似ていない」は武器になる
・「違い」を無視する弊害
（「平均人」の呪縛／「レンガモデル」の限界）
・なぜビジネスに多様性が必要なのか
（多様性導入の３ステップ／多様性とイノベーション／最強の武器「コレクティブインテリジェンス（集合知）」／なぜ今、集合知が重要なのか／認知的多様性こそが集合知の源泉／「特性」?「経験」）
・個人からチーム、組織への発想の転換
（能力や才能を個人の内側だけに求める限界／チームを主語に認知的多様性を考える／認知的多様性の二つ高め方）
・集合知とウェルビーイング
（集合知による問題解決能力の向上はウェルビーイングを高める／生産性を超えた、集合知の果実）
▼第三章 認知的多様性vs心理的安全性
・認知的多様性の不都合な真実
（多様性とイノベーションは反比例する／鍵を握る心理的安全性／心理的安全性が多様性をパフォーマンスに転換する）
・多様性が心理的安全性を下げる理由
（「似ていない」が生み出すシビアな現実／ニューロセントリズムの呪い／似ていない人たち同士は「共感」することが難しい／「二重共感問題」について）
・”あるべき姿”と処罰欲求
（規律違反とドーパミンシステム／〝あるべき姿〟の多様性）
・「防御モード」マネジメントの罠
（”あるべき姿”の強要が生む「攻撃的マネジメント」／攻撃的マネジメントの偽りの「効果」／ハラスメントがなくならない理由）
・「冒険モード」のチームづくり
（もう一つの行動促進要因「ドーパミンシステム」／知情ハイブリッドシステムの「冒険モード」／冒険モードを増やすためにできること）
▼第四章 「似ていない人たち」が共に働くために
・「多様性パラダイム」へのマインドチェンジ
（そもそも人が多様であることを前提とする／レンガ職人と石垣職人）
・認知的多様性向上のための三つのマインドチェンジ
① 能力観のアップデート／②「レアリティ（希少性）」への注目／③「アコモデーション（調整機能）」視点の重視
・心理的安全性向上のための三つのマインドチェンジ
①「透明な
内容説明
イノベーションは、かならず似ていない者同士のチームから生まれている。
目次
第一章 人間は思ったよりも「似ていない」
第二章 「似ていない」は武器になる
第三章 認知的多様性ｖｓ心理的安全性
第四章 「似ていない人たち」が共に働くために
第五章 日本型ニューロダイバーシティ経営のススメ
終章 これからの組織への示唆
著者等紹介
村中直人［ムラナカナオト］
１９７７年生まれ。臨床心理士・公認心理師。一般社団法人子ども・青少年育成支援協会代表理事。Ｎｅｕｒｏｄｉｖｅｒｓｉｔｙ ａｔ Ｗｏｒｋ株式会社代表取締役。人の神経学的な多様性に着目し、脳・神経由来の異文化相互理解の促進、および働き方、学び方の多様性が尊重される社会の実現を目指して活動。２００８年から多様なニーズのある子どもたちが学び方を学ぶための学習支援事業「あすはな先生」の立ち上げと運営に携わり、現在は「発達障害サポーター’ｓスクール」での支援者育成にも力を入れているほか、企業向けに日本型ニューロダイバーシティの実践サポートを積極的に行っている（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
