まんがでわかるコンピテンシー面接

川上 真史/齋藤 亮三【著】/青木 健生【制作】/大津山 佳代【作画】

弘文堂（2018/11発売）

• サイズ B6判／ページ数 170p／高さ 19cm
• 商品コード 9784335450594
• NDC分類 336.42
• Cコード C1034

出版社内容情報

●コンピテンシーが会社を強くする！

第１章　「コンピテンシー」とは？
　　01　よくある面接の問題点とは？
　　　　・採用面接の落とし穴
　　02　成果につなげる力＝「コンピテンシー」とは
　　　　・コンピテンシー面接を始める前に
　　　　・評価の逆転
　　　　・知識やスキル、学力はいらない？
　　　　・コンピテンシーと仕事の難易度
　　　　・コンピテンシーを発揮している人は、いつも違う行動を発揮している

第２章　コンピテンシー面接の目的
　　01　コンピテンシー面接は「思い出して答える」面接
　　　　・応募者の“体験”を聞く
　　　　・成果の大小に影響されない
　　02　欲しいのは会社の成長を担える人材
　　　　・「再現性のある成果」と「再現性のない成果」
　　　　・採用は投資
　　03　成果につながるかという視点
　　　　・「優秀さ」の課題
　　　　・考えて答える→思い出して答える
　　04　コンピテンシー面接で志望度を高める
　　　　・コンピテンシー面接は心地よい
　　　　・不採用になった人にも効果がある

第３章　コンピテンシー面接の実践
　　01　コンピテンシー面接の鉄則
　　　　・行動事実の収集
　　　　・判断は後回し
　　02　コンピテンシー面接のフロー
　　　　・【ステップ1】面接のテーマ・課題を確認
　　　　・【ステップ2】その取り組みの中で「特に工夫した点」「苦労した点」を確認
　　　　・【ステップ3】場面の特定
　　　　・【ステップ4】そのときの行動に加えた判断や工夫を確認
　　03　簡易型コンピテンシー面接とフルバージョン型コンピテンシー面接
　　　　・簡易型コンピテンシー面接
　　　　・フルバージョン型コンピテンシー面接
　　04　フルバージョン型コンピテンシー面接のフロー
　　　　・【ステップ1】面接のテーマ・課題を確認
　　　　・【ステップ2】全体の大まかな流れと結果を確認
　　　　・【ステップ3】第一プロセスの第一場面の特定
　　　　・【ステップ4】第一プロセスにおける第一場面の中の、
　　　　　　　　　 第一行動の確認と、さらに続けた行動の確認

第４章　コンピテンシー面接のあるある
　　01　面接中に困ったら･･･
　　　　・行動事実が聞き出せないとき
　　　　・魔法の言葉「たとえば？」
　　　　・聞きたいことを明確に
　　　　・場面の特定は「一日単位」
　　02　面接者が気をつけること
　　　　・応募者が話しやすい雰囲気づくりを心がける
　　　　・誘導しない
　　　　・過去形で質問する
　　　　・単数形で質問する
　　　　・「何をしたのか」だけでなく「どのようにやったのか」まで聞く

第５章　コンピテンシーのレベル
　　01　コンピテンシー面接結果の判断
　　　　・「成果につなげる能力」という視点
　　　　・コンピテンシーにはレベルがある
　　02　判断のポイント
　　　　・行動の量とレベル
　　　　・取り組み課題の難易度
　　03　コンピテンシーの“レベル”
　　　　・【レベル1】言われたことを言われたときにやる「受動行動」
　　　　・【レベル2】やるべきことをやるべきときにやる「通常行動」
　　　　・【レベル3】いまある状況の中で自分なりの判断や工夫を加え、
　　　　　　　　　　 最善と思われる行動を選択する「能動行動」
　　　　・【レベル4】自分なりの判断や工夫を加えた行動で、
　　　　　　　　　　 状況を変化させる「状況変容行動」
　　　　・【レベル5】まったく新たな、意味ある状況を作り出す「状況創造行動」

第６章　コンピテンシーを仕事に活かす
　　01　コンピテンシー面接とマネジメント・サイクル
　　　　・コンピテンシーが高い人の共通点
　　　　・マネジメント・サイクルとは
　　02　成果を生み出す人材になるために
　　　　・マネジメント・サイクルを身につける
　　　　・コンピテンシーは開発できる

川上　真史［カワカミ　シンジ］
著・文・その他

齋藤　亮三［サイトウ　リョウゾウ］
著・文・その他

青木　健生［アオキ　タケオ］
著・文・その他

大津山　佳代［オオツヤマ　カヨ］
著・文・その他

内容説明

コンピテンシーが会社を強くする。会社を未来の成長に導く人材には、共通点があった。コンピテンシー面接の導入で採用が変わる！会社が変わる！

目次

第１章　「コンピテンシー」とは？
第２章　コンピテンシー面接の目的
第３章　コンピテンシー面接の実践
第４章　コンピテンシー面接のあるある
第５章　コンピテンシーのレベル
第６章　コンピテンシーを仕事に活かす

著者等紹介

川上真史［カワカミシンジ］
ビジネス・ブレークスルー大学経営学部教授。株式会社タイムズコア代表。京都大学教育学部教育心理学科卒。大学、大学院では、人材マネジメント論、教養論、産業心理学の講義を担当。心理学的視点からの新しい人材論について、育成、評価、採用等の観点に関する研究を実施。また、それらの研究成果に基づき、人事、人材制度の設計から運用、定着までのコンサルティング、研修講演を多数行う

齋藤亮三［サイトウリョウゾウ］
（株）ヒューマネージ代表取締役社長。慶応義塾大学卒業後、日商岩井（株）（現、双日（株））に入社。１９９９年、（株）アトラクス（現・ＮＯＣ日本アウトソーシング（株））へ出向、その後、取締役副社長に就任。２００４年、適性アセスメント事業及びＥＡＰ事業を分社化して（株）アトラクスヒューマネージ（現、（株）ヒューマネージ）を新設、代表取締役社長に就任。２００７年７月、ＭＢＯ（マネジメント・バイ・アウト）を実施し、独立。ヒューマンキャピタル・マネジメントの観点から実践的なソリューションの提供を目的とした独自の人材サービス事業の創出に取り組む。産業・組織心理学会会員、日本ＥＡＰ協会正会員、日本産業ストレス学会会員、人工知能学会会員、日本人事テスト事業社懇談会会員（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー

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[ふたば]

ざっくりとコンピテンシー面接の考え方と流れがつかめる一冊だつた。この考え方は、就職のための考え方では本来はないものだと思う。「面接で求められる」から学生の間にこういう考え方で生活しよう・・・となるのは、悪くはないがせっかくの考え方がもったいないように思う。小学生の頃から、常日頃、学校で「自分で考えて行動しなさい」と教えられてきた。自ら考えて行動する事の大切さは繰り返し聞いてきた。実行することの難しさを感じる。これが、しっかり実行できるような、そういう人間を作り上げる教育の方法が見つからない者だろうか。

2018/12/10

[貧家ピー]

「コンピテンシー」の理解が違った。 コンピテンシー＝成果につなげる力 それを面接で知るために、行動実績の聞き取りに注力し、判断は面接後に行う。

2019/12/07

[Atsushi Iida]

コンピテンシー面接官に初めて挑戦する後輩に献本 視覚的に理解できる内容かと思う。あとは実践あるのみ。

2018/11/17

[M. Kane]

何となくや、感覚ではダメ！ 本当にその人を理解して採用しましたか？ 採用担当に迫られる

2019/01/08

[カ ツ ジ バ ナ レ]

一朝一夕で身につくものではないが、これまでの感覚的な面接からきちんと分析できる形でこれまでより明確な判断ができそう。この本をきっかけにコンピテンシー質問や深掘りの仕方に関して他でも調べてみた結果、まず指標となるコンピテンシーモデルを設定することも大切だと学んだため、面接官としてやるべきことも明瞭になった。しっかり分析する分、聞き取りに時間がかかる。マンパワーが足りない企業は、この前段階でのジャッジも重要だと感じる。

2022/05/01