Ｚ世代の社員マネジメント―深層心理を捉えて心離れを抑止するメソドロジー

小栗 隆志【著】

日経ＢＰ（2024/09発売）

• サイズ 46判／ページ数 256p／高さ 19cm
• 商品コード 9784296122936
• NDC分類 336.4
• Cコード C0034

出版社内容情報

のべ45万人のデータから導き出された“最適解”！
新入社員の定着と戦力となる人材に育つまでのプロセスを研究・分析し、
企業にソリューションを提供してきた著者が、独自の手法を詳説！


本書は「新入社員が会社に定着し、軌道に乗って戦力となるまでのプロセス」を研究・分析し、そのソリューションを数多くの企業に提供してきた著者が、若手の離職に頭を悩ませる企業のマネジメント層に、その解決策のヒントを与えるものです。

著者は「新卒の社員は30歳まで会社に居てくれたら、その後も残る可能性が高い」と分析しますが、現在問題となっているのはさらに下の世代の社員の定着であり、その課題は近年、重要度と難易度が急速に高まっています。加えて、「企業経営、さらには事業継続のためにも、若手社員に対する自社の体系的なアプローチ手法の確立が急務となっている」と、著者は語ります。

世の中にあるマネジメント書籍の多くは「経営者視点」であり、「（特に若手の）従業員の気持ちや視点」に欠けています。本書は、新入社員を定着させるマネジメントの専門家である著者が分析した、「旧来の従業員よりも、最近の若手は個人の感情を出しやすくなっている」という傾向も鑑み、心理レベルでの社員の動向・意思決定の検証も交えた解説をします。具体的には、「どうすれば若手社員が退職という意思決定をしなくなるのか」という視点で、そこに導くためのプロセスを「若手社員の表層の言動」ではなく「深層の心理にアプローチする手法」を用いて、「真の会社定着を実現するための手法」を紹介します。

特に注目すべきは、社員の動向を「スタートアップ期（入社１～３年目）」「ペースメイク期（入社３～５年目）」「ギアチェンジ期（入社５～７年目）」の３つのステージに分け、各々の段階における「離脱要因」や「懸念事項」を分析・検討したうえで、各々の処方箋（対応策）を提示する独自の手法です。これは既に多数の企業で実践されて成果を上げているものであり、企業実例を提示しながら、各フェーズにおけるマネジメントの要点を解説します。

部下をマネジメントするリーダーやマネジャーを中心として、経営者や人事担当者、また若手の育成を任された中堅社員のメンターとって、示唆に富む一冊です。

内容説明

個人人格、組織人格、ＭＶＰ、ＰＲＯ、ＭＧＲ、相互投資関係。新入社員の定着と戦力となる人材に育つまでのプロセスを研究・分析し、企業にソリューションを提供してきた著者が、独自の手法を詳説！のべ４５万人のデータから導き出された“最適解”

目次

第１章　「働く人間」の真実
第２章　延べ４５万人のデータで見るＺ世代の真実
第３章　キャリア創りのスキルセット
第４章　キャリア創りのマインドセット
第５章　オンボーディングのゴールセット
第６章　ステージ別の離職要因とアプローチ方法
第７章　企業と個人の相互繁栄に向けて

著者等紹介

小栗隆志［オグリタカシ］
株式会社リンクアンドモチベーションフェロー。１９７８年生まれ。２００２年、早稲田大学政治経済学部卒、株式会社リンクアンドモチベーション入社（新卒一期生）。人事コンサルタントとして、１００社以上の組織変革や採用支援業務に従事。２０１４年、パソコンスクールＡＶＩＶＡと資格スクール大栄を運営する株式会社リンクアカデミー代表取締役社長就任。１７年、株式会社リンクアンドモチベーション取締役に就任し、経営に携わる。２３年より現職。同年、株式会社カルチベートを創業（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[のり]

個人と組織。年齢とともに配分が変化する。自身では最近の奴は…とは感じませんけどね。

2025/03/29

[リン]

普遍的、マーケ目的かなぁ…エンプラの人事からすると割と分かってる内容で、正論を突きつけられた感じ。ただ「分かってるけどできんよね」という内容で、若手領域へのビジネスを行ううえで、立ち戻るものとしてはよいのでは。あと若手の少ない中堅企業には人事予算を確保するものとしてよいかもしれん。

2024/10/15

[septiembre]

デジタルネイティブと呼ばれる世代の価値観を知り、どうマネジメントしていくのか…という内容。組織人格と個人人格というものがあり、それをチューニングしていくこと。所々に企業の実例も掲載されている。どの企業も人材育成に苦労と工夫があるんだな。

2024/11/24

[Cozy]

個人人格・組織人格のチューニングをいう視点が分かりやすかった。演劇の舞台に例えてみると会社は舞台で社員は役者。役割演技力（舞台上での個性）の高い社員に育っていってほしい。L&M社ならでの膨大なデータによるとZ世代の傾向として３つの視点を紹介。理想よりも現実・競争よりも協調・賞賛よりも承認（自分らしさ）。こうした背景を踏まえてビジネスパーソンとしての「スタンス」強化にスポットをあててSTAR（Say,Taarget,Action,Roleplay）という４つのポイントを紹介。とても参考になる内容でした。

2025/01/26

[研修屋:城築学(きづきまなぶ)]

W図書館から。

2025/01/04