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出版社内容情報
田口 力［タグチ チカラ］
著・文・その他
内容説明
１万人の幹部候補を育てた、リーダー育成のプロだからこそわかった「人を育て、出世する人」の新潮流。
目次
序章 「なぜ、部下を育てないといけないのか」
１章 「“自己の成長”を忘れた上司は会社を去れ」
２章 「あなたは部下を“エンゲージ”できているか」
３章 「部下の“人生の価値観”を把握する」
４章 「ＯＪＤ＆フィードバック＆コーチング」
５章 「今日から１００日で部下を育てよ」
著者等紹介
田口力［タグチチカラ］
元ＧＥクロトンビル・アジアパシフィックプログラム・マネジャー。株式会社ＴＬＣＯ代表取締役。上智大学グローバル教育センター非常勤講師。１９６０年、茨城県生まれ。８３年早稲田大学卒業。政府系シンクタンク、ＩＴ企業の企業内大学にて職能別・階層別研修や幹部育成選抜研修の企画・講師などに従事。２００７年ＧＥ入社。世界最高のリーダー育成機関として知られる「クロトンビル」で、日本人として唯一リーダーシップ研修を任される。日本・アジア太平洋地域の経営幹部育成プログラム責任者として研修を企画・開発・実施。講師としては１０年から４年間、研修参加者からの評価点では連続世界一の実績を持つ。１４年に退社し、独立。国内外の企業幹部に対して「本物のリーダーシップ研修」を指導している。０４年、一橋大学大学院商学研究科経営学修士コース修了（ＭＢＡ）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
Kentaro
37
部下の動機付けができていることを前提として、「部下の好奇心を駆り立てて、ワクワクさせ、部下が全力を尽くせるようにする」のが上司の役割である。ＧＥにおいても二〇一二年から、リーダーのミッションとして「インスパイア」（鼓舞する）というキーワードを中心に据えている。ジャック・ウェルチ曰く、「従業員のエンゲージメントを何よりも優先しろ。企業規模の大小にかかわらず、どんな企業も、組織のミッションを理解し、それをどうやって達成するかわかっている、やる気のある従業員なくしては、中長期的に勝ち続けることは不可能だからだ」2020/01/26
Kiyoshi Utsugi
18
GEのクロトンビルでリーダーシップ研修を任されていた田口力氏によるものです。 「動機づけ(Motivate)」から「鼓舞する(Inspire)」に変えていく、「モチベーション」から「エンゲージメント」に変えていくことが重要なことであるということがよく分かります。さすがGEだって感じがしますね。 「世界基準の」○○という言い回しがよく行われていますが、最初から「世界基準の」と言われるよりかは、○○という理由でこんなやり方の方が優れているという言い回しにした方が納得はするんじゃないのかなと思いました。😅2020/07/24
syu_bo
8
部下育成について多くのフレームワークやモデルを用いて分かりやすく説明されている。以下、メモ。優れたビジネスパーソンは成長曲線が非連続。仕事を通して一皮向けたレベルでなく変態(蛹→蝶のような)レベルの成長を何度も経験している。修羅場の経験や、重要な他者との出会い、現業と間接部門間の異動が起因となる。できる部下、できない部下の能力差は実はほとんどない。能力の発揮を阻害する要因(恐れ)があるかないか、そこで差が産まれる。フィードバックは上司部下双方向で行い、客観的に描写的に事実をもとに行うもの。メモ書き切れんわ2019/08/18
ninn.atsu
8
3章ぐらいまではとても興味深く読めた。人材の流動性が高くなってきている中で、仕事の意味づけや自己成長(人材の価値向上)をいかに部下に与えられるかが直近の課題感なので、本書の考え方は得るものが多かったように思う。ただ、書いてあることを理解することと、実践して部下を育てられることには雲泥の差があるような気がするので、いかに実践までできるかが重要。そういう意味で読んだ後が勝負。まずは、上司側が自己を知り、部下から学ぶ姿勢を持つこと。部下が全力を尽くせるように支援すること。基本的なことから始めてみます。2019/08/12
さく
7
備忘録。ハイ、ローパフォーマンスには差はなく、価値を発揮しているか否かと言う研究結果もある。ある程度年齢が過ぎ、教えることに躊躇せずに、培ったものを伝えていくこと。上司が己を知らないことほど、悲劇はない。己を知ることが大前提2021/03/09
