出版社内容情報
せっかく取り組んだ働き方改革が、あなたの会社を壊すかもしれない。
内容説明
残業規制、テレワーク、フリーアドレス…本当に意味はあるのか？組織変革の第一人者が明かす“働き方改革”の裏テキスト。結局、エンゲージメント向上が最強の戦略である。
目次
第１章 人間観と組織観を刷新せよ
第２章 個人にとっての働き方改革―アイカンパニーの時代
第３章 企業にとっての働き方改革―モチベーションカンパニーの時代
第４章 「Ｏｎｅ ｆｏｒ Ａｌｌ，Ａｌｌ ｆｏｒ Ｏｎｅ」を無視した働き方改革が会社を潰す
第５章 最も重要な「従業員エンゲージメント」
終章 組織に潜む「モチベーション症例」とその処方箋
著者等紹介
小笹芳央［オザサヨシヒサ］
１９６１年、大阪府出身。１９８６年、早稲田大学政治経済学部卒業、株式会社リクルート入社。２０００年、株式会社リンクアンドモチベーションを設立し、同社代表取締役社長に就任。２０１３年、同社代表取締役会長に就任し、グループ１４社を牽引する。著書多数（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
Kentaro
37
働き方改革も国の狙いと企業の狙いは異なる。 テレワークもフリーアドレスも女性活躍、ダイバーシティーも目的を履き違えたり、本質を見損なってしまうと失敗が残るどころか企業の文化をも壊しかねない。 全ては従業員一人一人の承認欲求(個人のモチベーションを壊さない)と、企業文化を大事にしながら労働生産性を高めることをバランスよく進めることが大事だ。 働き方改革は組織変革である。 流行のダイエット方法を試して全員がやせることがないように、流行の施策を行ったからといって、すべての組織が変革できるわけではない。 2019/11/06
奈良 楓
13
働き方改革による不満や既存の不満はツボをとらえていますが、結局それをどういう風にしたらいいのか、がよくわからなかった。たびたび出てくる「one for all、all for one」や「感情報酬」を声を大にいいたかったのでしょう。2019/12/16
あぶらばち
1
（図書館）金銭報酬・地位報酬だけではなく、人は感情報酬を求める。 5人のチームとは、人間5人が構成しているのではなく、5人の間にそれぞれ存在する関係性が構成している。組織で起きる問題は、個人に由来するのではなく、個人の間の関係性や、チーム・組織の間の関係性によって生じる。 エンゲージメントは、各項目について期待値と満足度のマトリクスで考えること。期待値が高く満足度が低いものが、その組織の課題。満足度を上げるか期待値を下げるべき。期待値の低いものにコストをかけてもエンゲージメントは変わらない。2024/04/03
とある
1
この本の内容を鵜呑みにするのは良くないが、共感することも多く、これからの働くを考えるにあたり良い本である。自分のやりたいvisionと著者が語っていることの繋がりも感じる事ができ、組織と人の課題を解決するための仕事がしたい。と改めて整理することができた。2022/11/24
Eigo Sato
1
世の中の働き方改革の流れに、ほんとにそれでいい？と考えさせる本。個人が重視される傾向にある流れの中での企業の在り方について考えるきっかけになる。 自分が企業に対して働き方改革という観点でどう貢献するか、と言う点について知見を得たく読んだため後半のダイバーシティや非正規／正規やエンゲージメントの部分については流し読み。時間あるときに読む2020/06/11
