出版社内容情報
日本の会社員なら誰でも口にしたことがあるものの、明確な定義がない「社風」という言葉。実は組織の人事制度を貫くDNAや暗黙知とも言える重要なものだ。本書ではその正体から対処法までを解説する。組織で働く人なら誰でも「あるある！」とうなずく人事にまつわるエピソードも満載で、軽いエッセイとしても楽しめる。
内容説明
大手銀行、セブン‐イレブン、楽天で人事部長などを歴任したプロが明かす普遍の法則。
目次
第１章 日本の人事は社風で決まる
第２章 社風を決める三つの要因
第３章 社風はこうして会社を支配する
第４章 社風と人事制度
第５章 社風と採用
第６章 社風にどう対応するか
著者等紹介
渡部昭彦［ワタナベアキヒコ］
ヒューマン・アソシエイツ・ホールディングス代表取締役社長。１９５６年生まれ。１９７９年東京大学経済学部卒業。同年、日本長期信用銀行（現新生銀行）入行。支店業務、中央官庁出向、国際金融部、本店営業部を経て、１９９４年から２０００年まで人事部に勤務。その後、日本興業銀行（現みずほ銀行）を経て、セブン‐イレブン・ジャパンでは人事セクションの部長として、毎年１０００人近い採用と５０００人の社員の人事制度の構築に従事。楽天グループでは財務担当の執行役員の他、楽天証券において人事を含む管理部門の担当役員を歴任（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
シュラフ
10
“日本の人事は社風で決まると”と言いながら社風とは空気のようなものだというから戸惑ってしまう。だが、こん本の著者は大企業の人事のスペシャリストが書いた本であり、日頃は人事部と縁遠いサラリーマンにとっては、人事の本音を知るという意味で面白い一冊。コンピタンシー評価は上司の好き嫌い、成果主義は日本に根付かなかった、上司は自分と同じタイプの部下を評価する、採用面接は最初の3分間で決まる、明るくハキハキ元気のキャラクターがよい、などの人事部の本音を知っていれば会社での自分のふるまい方も分かってくる。2014/06/01
Kentaro
3
ダイジェスト版からの要約 人事で重要なのは、社員が「納得感」を持つことだ。人事は社員間で「差をつける」ことが仕事なので、社員全員が満足することはそもそもあり得ない。社員の最大多数が「こうだ！」と感じることを会社や人事部が実現しさえすれば、納得感も最大値となるに違いない。一方では、もともと上司は本能的に自分に似た人を残そうとする。そうやってDNAをバトンリレーしていくためだ。であれば上司が気の向くままに気に入った部下を高く評価するのも必然性がある。人を通じ「社風」が受け継がれていくための歴史的行為なのだ。2018/05/02
Michi
3
コア人材の長期雇用を前提に、時間と空間の共有化を通じ社風が醸成される。日本企業においても、暗黙知から明示的なステートメントが実質的な意味を持つようになってきていますが、伝えていきたい暗黙知、社風(らしさ)はあると思います。2014/07/22
がちゃ
1
まあ、日本人のサラリーマンとしては、何を今更、という感じの内容だが、歴史ある大手企業をお客様として持つ身としては、他社の社風を探っていくのも面白いだろうな、と思う。2015/05/01
Akitoshi Maekawa
1
そもそもタイトルに興味をもって。「組織において共通の価値観の背景にありながら、言葉で表現できないもの＝社風＝暗黙知」とし、企業人事の法則を論じている。顧客との距離、資本形態、会社の歴史、が構成要素であるなら、弊社は正に変革期。日本的と外資的なバランスがあるのだとしたら、やや日本的だった社風が、外資的になってきているのかも知れない。先日、先輩と話した時の「圧を排除しないと、外から人は引っ張れない」という言葉も思い出した。新卒一括採用とローテーションはやっぱり考えないと。2014/03/16
