内容説明
取り残される日本の成果主義！！アメリカ企業は年次評価を廃止することによって、より高い生産性と競争力を実現しようとしている。
目次
第１章 アメリカ企業が人事評価を廃止する理由（パフォーマンスマネジメント変革のトレンド；仕事のアジャイル化；コラボレーションの必要性；ヒト中心経営へのシフト；懸念事項への回答）
第２章 新たなパフォーマンスマネジメントの姿（基本原則；「プライオリティ」と「インパクト」；強みに焦点を当てる「アクション」；「リフレクション」と「フィードバック」；対話が育む「キャリアアスピレーション」；チームエンゲージメント；サポートツールの活用）
第３章 日本企業における課題（過去からの経緯；パフォーマンスマネジメントの現状；根本的な問題）
第４章 マネジャーのためのチェックリスト（ピープルマネジメントの視点）
著者等紹介
松丘啓司［マツオカケイジ］
エム・アイ・アソシエイツ株式会社代表取締役。１９８６年、東京大学法学部卒業。アクセンチュアに入社し、５０件以上の企業変革プロジェクトに参画。同社のヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクテイブコミッティメンバーを歴任後、２００５年にエム・アイ・アソシエイツ株式会社を設立。同社では内発的変革をテーマに、ダイバーシティ＆インクルージョン、ピープルマネジメント、キャリア開発、経営意思決定などの領域における企業研修とコンサルティングサービスに従事（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
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感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
５ よういち
98
現状の成果主義による人事評価は、個人のパフォーマンスを高めない。アメリカ企業で進む新たな人事評価の基本原則を解説◆20年以上前、それまでの年功序列に代わって成果主義による年次評価が日本でも行われるようになったが、これでは各自が自分の成果のために努力し、周囲を顧みなかったり、裏方的な仕事を軽くみたり、嫌がったりする傾向が出てきた。◆アメリカではこれらに早く気づき、今は①年度目標の廃止、②中間レビューの廃止、③年次評価の廃止、④期末フィードバックの廃止等のパフォーマンスマネジメント改革が行ってきている。(続)2020/05/29
シン
6
人事評価制度の見直し案を作ってるということで読んでみた。 わかっていた問題点をまとめて再確認できたのはよかった。 ただそれに対する案は弱かったのが残念。 いくつか実例を挙げてほしかったところ。 結局のところ、 人事評価にしろピープルマネジメントにしろ、 上長の人間性と能力次第ということかね。。。2017/07/18
YJ
5
中身がわかりやすく、読みやすかった！心理的安全がコラボレーション効果を高める。プロセス管理からピープルマネジメントへ。個人エンゲージメント:個人の尊重、成長意欲、学習機会、期待役割、強みの発揮、仕事への承認、キャリアビジョン。チームエンゲージメント:心理的安全、明確なゴール、失敗からの学習、相互理解、目標の共有、情報共有、相互貢献。2017/02/22
masa
3
内容は期待していたより若干薄かったが、「ピープルマネジメント」の考え方は興味深く、勉強になった。冒頭にあるアメリカ企業が年次評価を廃止し始めているという事実もなかなか衝撃的。現場マネジャーに求められるレベルは現在より格段に上がるが、マネジャーと部下の１対１の対話をベースにしたマネジメントは理想の姿。現在の人事評価における課題を乗り越える策の一つになりうる気がした。自分の考え方を整理する意味でも再読したい。2016/12/16
スウィーニー校長
2
★★★★☆ 成果主義に疑問を投げかける一冊。 人事評価は、効果がない割に時間とコストがかかる。 社員のパフォーマンス向上に役立っていない。 人事評価は、目標設定より、ダメ出しの機会となっている。 1年毎や半年毎の評価では、時間軸が長すぎ。 脳科学によると、数値によってランク付けされる事によって、人は学習や成長に対してネガティブになる。 結論として、人事評価は短いスパンで目標設定を目的とする。評価は粗い評価のほうが良い。2017/06/08
